Certaines méthodes de management peuvent caractériser un harcèlement moral

Harcèlement moral (oui). – Méthodes de gestion. – Comportement méprisant, propos dégradants. – Agressivité verbale, brimades, humiliations, reproches incessants.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 juin 2012 concerne un cas de harcèlement moral au travail.

Les faits. – Une salariée employée en tant que caissière dans un supermarché est victime d’un harcèlement moral par sa supérieure hiérarchique.

Victime de plusieurs malaises sur le lieu de travail, la salariée est d’abord placée en temps partiel thérapeutique, puis arrêtée pour maladie. Les médecins qui l’examinent mentionnent un « état anxio-dysthymique gravissime en relation étroite avec un vécu ancien de harcèlement moral » et ajoutent que « compte tenu de la topographie des lieux où ce harcèlement a été vécu, il est formellement contre-indiqué que la salariée se présente sur le lieu de travail sous peine d’un effondrement vagal, dépressif et anxieux ».

Le médecin du travail la déclare finalement inapte à tout travail dans l’établissement en cause et l’employeur la licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée assigne l’employeur devant le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le harcèlement dont elle a été victime, voir en conséquence déclaré son licenciement nul et le faire condamner à lui payer :
- des dommages et intérêts pour la nullité du licenciement,
- des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,
- une indemnité compensatrice de préavis,
- et une indemnité de congés payés sur préavis.

Pour établir la réalité du harcèlement, la salariée produit divers témoignages de ses collègues et de clients du magasin. Certains font état des « agissements irrespectueux » de la supérieure, sans autre précision. D’autres évoquent, de manière générale, un « harcèlement moral », une « agressivité verbale », des « brimades, humiliations et reproches incessants » sans les lier à la situation personnelle de la salariée. D’autres encore relatent la situation d’autres salariés ou ne font état d’aucun fait précis et circonstancié.

Saisie de l’affaire, la cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette la demande de la salariée, estimant que les éléments d’information médicale produits sont insuffisants en eux-mêmes pour permettre de retenir une possible situation de harcèlement dans la mesure où n’est établi aucun fait précis permettant de présumer l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’arrêt est censuré par la Cour de cassation qui rappelle que des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle juge en conséquence, qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée invoquait des agissements fautifs et répétés de sa supérieure hiérarchique consistant dans un comportement méprisant et des propos dégradants, qu’il était établi par plusieurs attestations que ladite supérieure hiérarchique manifestait à l’égard de ses subordonnées une agressivité verbale, des brimades, humiliations et reproches incessants, que la salariée avait été victime de plusieurs malaises sur son lieu de travail au motif médical d’un « état anxio-dysthimique gravissime » en relation étroite avec un vécu de harcèlement moral, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Observations :

1. Lorsqu’il dénonce un harcèlement moral, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement (article L. 1154-1, alinéa 1er, du Code du travail). Les éléments produits par le salarié doivent en principe être suffisamment précis et se rapporter à sa situation personnelle, ce qui peut s’avérer très difficile en raison du caractère souvent insidieux du harcèlement.

2. En présence de certaines méthodes de management appliquées de manière généralisée par le supérieur hiérarchique, la Cour de cassation admet que des éléments qui permettent d’attester de la réalité de ces méthodes puisse servir à caractériser le harcèlement d’un salarié déterminé, même si ces éléments ne le concernent pas nommément.

Dernière modification de la page le 19.10.2015 à 20:33